Процесс найма сотрудников в Казахстане сопровождается некоторыми особенностями, которые обусловлены культурными, социальными и экономическими факторами. Понимание этих локальных специфических черт становится ключевым для успешного привлечения и удержания талантов, сообщает корреспондент ИА El.kz. Мы поговорили с экспертом Анной Тимофеевой и директором EZ Solutions и узнали, что на самом деле происходит с рынком труда и какие навыки наиболее востребованы в Казахстане в 2025 году.
С увеличением числа релокантов за последние годы, вызванным экономическими и политическими изменениями, рынок труда Казахстана претерпевает изменения, но критическими или ощутимыми их назвать сложно. Да, можно сказать, что в IT-сфере конкуренция повысилась, а вот среди банкиров, финансистов и рабочих специальностей – трансформаций нет. Но в любом случае интеграция иностранных специалистов и поддержка релокантов становится важным аспектом для многих компаний, стремящихся к устойчивому развитию и укреплению своих позиций.
Культурные ценности, этническое разнообразие, региональные различия и использование местных ресурсов – всё это создает потребность в особом подходе к процессу поиска и интеграции сотрудников.
Культурные и социальные особенности, влияющие на наём и адаптацию сотрудников
«В Казахстане гендерные роли и ожидания могут достаточно сильно влиять на процесс найма. В некоторых отраслях и компаниях всё ещё преобладает мужское руководство, и женщины сталкиваются с определёнными барьерами в карьерном росте. Однако ситуация постепенно меняется, и многие компании активно работают над повышением гендерного равенства и инклюзии в своих коллективах. Например, региональный офис Coca Cola не устаёт афишировать равное количество женщин и мужчин на руководящих позициях, а также равное обеспечение всех сотрудников соответствующей зарплатой и условиями. Несколько лет назад компания даже провела PR-акцию, привлекая внимание к тому, что женщины и мужчины в Казахстане во многих сферах всё ещё получают разную заработную плату на одних и тех же должностях», рассказала Анна Тимофеева.
К социальным особенностям также стоит отнести элементы непотизма в найме сотрудников. Несмотря на то что эта практика постепенно (очень медленно) себя изживает, родственные связи еще имеют вес в процессе подбора персонала. Хотя здесь нельзя категорично считать, что практика имеет только негативные стороны. Здоровое «кумовство» может способствовать созданию доверительной атмосферы, если не создаёт проблем с объективностью и справедливостью при найме и продвижении сотрудников.
Традиционализм и мультикультурность в Казахстане способствуют стремлению учитывать этническое и культурное разнообразие, создавая инклюзивную рабочую среду. Это помогает улучшать коммуникацию внутри коллектива, поддерживать гармоничные отношения и повышать общую продуктивность.
Региональные различия
Региональные различия в Казахстане оказывают значительное влияние на процесс найма сотрудников. Экономические условия, уровень развития инфраструктуры и демографические особенности различных регионов создают уникальные вызовы и возможности для работодателей и соискателей.
Такие регионы, как Астана и Алматы, демонстрируют наибольшую экономическую активность и конкурентоспособность. Эти города привлекают наибольшее число новых сотрудников и имеют высокий уровень занятости. Они являются центрами притяжения для квалифицированных специалистов благодаря развитой инфраструктуре, большому числу вакансий, в том числе в госсекторе, и высоким зарплатам.
Для составления более детальной картины рынка труда в регионах я обратилась к эксперту в области карьерного развития Анне Тимофеевой:
«Не все регионы могут похвастаться чем-то подобным. Несмотря на рост населения, многие города и областные центры испытывают трудности с созданием новых рабочих мест и обеспечением занятости для местного населения. Это приводит к необходимости разработки программ поддержки и стимулирования экономического роста. Например, в Туркестане значительное число новых рабочих мест было создано благодаря усилиям по стимулированию местной экономики и развитию туризма.
Индустриальная структура экономики также сильно различается между регионами. В западных регионах, таких как Атырау и Мангистау, доминирует нефтегазовая отрасль, обеспечивая высокий уровень доходов, но создавая зависимость от мировых цен на нефть и газ. В центральных и южных регионах, таких как Шымкент, значительную роль играют сельское хозяйство и строительство. Эти отрасли требуют специфических навыков и создают спрос на работников с соответствующей квалификацией
Выходит, нанять сотрудника в Казахстане – задача с целым списком составляющих, в котором главным остаётся источник. Где искать сотрудника?
Самым популярным веб-ресурсом в Казахстане (да и в других регионах Центральной Азии) считается Headhunter. На нём более 40 тысяч вакансий и более 110 тысяч зарегистрированных компаний. Вторым по плотности возможностей стоит сайт Qyzmet, он предлагает более 100 тысяч вакансий, но инфоподдержка у него ниже.
Последние годы все больше набирает популярность платформа Linkedin. По словам многих HR-специалистов и рекрутеров именно на этот ресурс выпадает основной процент успешных кейсов по поиску сотрудника в сфере информационных технологий. Также на данной платформе много интересных кандидатов на позиции мидл- и ТОП-менеджеров и, наверное, самый отличный нетворкинг. Понимание специфики работы этой платформы и умение искать там кандидатов становится чуть ли не главным навыком для HR-специалиста.
Есть и другие ресурсы, вроде Olx, Market, Enbek – если мы говорим о простой механике поиска «загрузил вакансию, пожинаешь плоды». На этих ресурсах ищут в основном низкоквалифицированные кадры. Если вообще ищут.
Как показывает практика и отзывы, в конечном итоге всё равно верх берёт умение HR-специалиста ориентироваться во всех инструментах поиска новых кадров, в том числе в неочевидных и достаточно свежих для региона. К ним относятся:
- социальные сети
- индустриальные форумы
- тематические чаты в мессенджерах
- профориентированные СМИ
- рекомендации друзей и знакомых
А также… старый добрый хантинг.
Социальные сети, такие как Instagram, TikTok и Facebook, имеют большое влияние на рынок труда Казахстана. Instagram является одной из самых популярных платформ, охватывая около 61,4% населения страны. Платформа активно используется для рекламных кампаний и поиска сотрудников, благодаря широкому охвату и возможностям таргетинга. TikTok можно отметить ещё и как платформу, где набирает популярность не только поиск сотрудников, но и транслирование корпоративной культуры компании. Например, официальные аккаунты кондитерского дома «Куликовский» и торгово-розничной сети Magnum используют популярные тренды и насчитывают десятки тысяч подписчиков, привлекая внимание молодых потенциальных сотрудников.
YouTube-каналы тоже входят в список трансляторов корпоративной культуры и инструмента для PR-специалистов. Вообще, по моим наблюдениям, демонстрация хороших условий работы и классной атмосферы в офисе, отношений внутри команды становится одним из ключевых моментов в подготовке и создании контента в корпоративных социальных сетях. Ещё несколько лет назад корпоративные аккаунты, ну максимум, могли показать список и фото сотрудников, теперь же многие пестрят различными видео команды, снятыми и в рабочие будни, и во время корпоративного отдыха.
Ещё один интересный инструмент, который набирает популярность среди казахстанских компаний – реферальная программа.
«Для закрытия вакансий ИТ-специалистов многие компании внедряют реферальные программы – когда сотрудники рекомендуют своих коллег и знакомых на вакантные позиции в компании. И компании хорошо – есть дополнительный источник поступления резюме и сотруднику хорошо, потому что он может получить определенное вознаграждение – либо в виде «внутренних корпоративных денег», либо в прямом денежном выражении», – поделилась Анна Тимофеева.
Выходит, у каждого менеджера по подбору кадров есть карта тропинок к тем или иным специалистам.
Но настоящим клондайком в сфере креатива, маркетинга и диджитал последние пару лет можно считать индустриальные мероприятия. Вот уже три-четыре года в Алматы и Астане регулярно проходят большие профессиональные форумы и конференции. Например, RAF – региональный рекламный форум, который устраивает Центрально-Азиатская Рекламная Ассоциация (ЦАРА). В год в рамках их деятельности проходит минимум три крупных события, которые собирают всех ведущих деятелей рекламно-медийного рынка. Знакомства, выступления спикеров, обсуждения на кофе-брейках и афтепати принесли немало перемещений специалистов из компании в компанию. Такие «перемещения» не всегда радуют сами компании, откуда уходят специалисты, но определённо заставляют задуматься, чем удержать сотрудников.
Форумы способствуют созданию уже третьей платформы, где концентрация кадров может играть на стороне HR-специалиста. Эта платформа – телеграм-чаты. В Узбекистане – они в целом один из лучших источников информации и поиска, в Казахстане меньше, но вакансии в маркетинге, пиаре, креативе – там улетают как пирожки (ну, или по-нашему баурсаки). Множество раз видела рекомендации и запросы на бухгалтеров, например, но на айтишников, с другой стороны - в гораздо меньшем количестве.
Что касается СМИ – я имею в виду узкоспециализированные и индустриальные порталы, такие как Tribune.kz, – здесь, помимо новостей из сферы медиа и рекламы, регулярно выходят вакансии от агентств.
Сферы, где нужно не расширять, а формировать рынок специалистов
Как было упомянуто выше, волна релокации насытила (в некоторых отраслях даже пересытила) рынок соискателей. Но есть сферы, в которых сложно найти сотрудника в целом. К примеру, где найти копирайтера, если такой специальности в университетах нет и в профессию приходят бывшие журналисты либо люди, которые просто любят писать. К счастью, хороших онлайн-курсов для креативных профессий становится больше. Но попадают туда либо «из тусовки», либо случайно. Такая же история с ивентерами – нет специализированного и официального курса на подготовку ивент-маркетологов, а запросы со стороны HR-специалистов на эти вакансии есть.
Подобные профессии заставляют хвататься за голову HR-менеджеров, потому что помимо поиска специалистов нужно достаточно чётко формулировать требования и ожидания.
По словам директора международного ивент-агентства EZ Solutions Михаила Земскова: «Основной выход на кандидатов – это работа со студентами и ВУЗами. Пул специалистов необходимо в нашем случае не расширять, а формировать. В сфере ивент-индустрии даже не помогла волна релокации, так как здесь необходимо отличное знание местного рынка, понимание ментальности и психологии местного населения и других локальных тонкостей».
Но главное, по моему мнению - это необходимость повышения уровня профессионализма среди HR-специалистов. В условиях, когда традиционные методы поиска сотрудников уже не всегда эффективны, возникает потребность в более креативных и инновационных подходах. Например, использование геймификации в процессе подбора персонала может не только привлечь молодых специалистов, но и оценить их навыки в реальных ситуациях.
Еще одним важным аспектом является развитие корпоративной культуры и создание условий, при которых сотрудники чувствуют себя частью команды. В современном мире люди ищут не только хорошую зарплату, но и комфортные условия работы, возможности для профессионального и личного роста. Примеры таких компаний, как Google или Яндекс, которые создают инновационные и комфортные рабочие пространства, могут служить хорошим ориентиром для казахстанских работодателей. Кстати, офис Яндекс в Алматы сейчас стал таким примером.
В Казахстане, где культурные и социальные факторы играют значительную роль, компании, которые активно участвуют в жизни общества, получают дополнительное доверие и уважение со стороны сотрудников и клиентов. Это может выражаться в поддержке местных сообществ, участии в экологических инициативах или создании благотворительных программ. Такой подход также играет на пользу HR-специалистам. Создание позитивного образа для работодателя должно стать одной из главных задач всех казахстанских компаний.